”人對了，事情就對了一半。”，我想用相反的角度來說明這句話：『用了錯誤的人則事情再怎麼努力做也無法做對。』，因為事是人在做的。
人是企業中所有事情運轉的起始點，有了對的人，後續的執行、管理、訓練…等作業才能有效地進行。
SOP(標準作業程序)行之有年了，而科技進步至今，雖然有機器人但至少在最源頭的起始和最後的完成還是都由人來處理或決定，甚至連防呆機制都是由人來執行。機器人的程式或設定一開始就錯了那永遠都無法有正確的動作，而再完美的SOP如果執行者不照著做也是枉然。
所以，找到對的人是何其重要啊！
於是，企業引進了對求職者的性格分析、測驗…等科學的方式來讓企業能更精確地找到所需要的人。
但，已經在企業中工作的員工是否也是"對的人"呢? 訓練、考核，讓內部的員工也能成為對的人。
不過，讓我們再多看一些，
注意到用人單位的主管性格了嗎?(假設在符合公司相關的規定後，這用人單位的主管是可以決定用與不用該求職者。)
經過人資單位分析、測驗而篩選出來的人，用人單位的主管能判斷出對的人嗎? 再回頭來看，這用人單位的主管能通過人資的分析與測驗嗎?
為什麼要這樣問? 因為用人單位主管是決定用人的第一道關卡。
有個玩笑說，公司有兩種人：『一種是製造問題的人，另一種是解決問題的人。』，但我還真碰到過有公司因為某位有背景的員工不能勝任該職務，而專門再去找一位有能力的人來Cover這位有背景的員工呢！而這位員工還是位主管哩！酷吧！你可想像這位主管所負責的單位工作狀況了嗎?
可憐的是他的下屬以及和他配合的其他單位。
也許，你還可以在職場中看到一種”大多數的工作都是靠少數的人去完成”的情況，我所說的完成是指把事情做好做對。這少數人總是一個人當好幾個人來用，而其他的人就變成了1+1<2的情況，甚至小於2還算比較好的狀況哩！ 對的人太少，不但會累死人還會造成整體運作效率的下降、成本上升、劣幣逐良幣…等問題。
找到對的人不只可以把事做好做對，更可以在工作場合中形成正向的循環，像是分工合作、積極、負責任…等好的工作態度。
當然對的人也要配合放在對的位置，適合往技術發展的就讓他(她)往工程師的路走，若要往管理發展也要辨別他(她)適不適合人事管理，還是只做技術管理還是兩者均可。一些公司在升遷的設計上往往只重視管理職而忽略了技術職，以致造成了”一位好的員工升官了，但表現卻不如預期。”的現象。
好了！那什麼樣的人才是對的人? 如何才能找到對的人?
負責任、能力佳、EQ高、善溝通、有擔當…等並且其人格特質是與企業文化相近的(這點對越高階的人來說越重要)，就是對的人，但有時還得加上一些主觀的喜好。(用說的不難，對吧！)
想要找到對的人首先有 有寧缺勿濫的決心 ，再來就是， 不要留有還有試用期可以”試試看”的想法 ，試用期主要的目地是用來確認當初”可用”的看法是不是對的，而不是用來找出未知或不確定之事(把這個當成附加功能吧！)。
使用科學分析、測驗是個找到對的人的好方法，不過我是個Old School，喜歡藉由面談來觀察對方回答問題時的內容、神情、肢體動作及語氣，除了職務專業上的問題外，當我覺得這個人是可以更進一步了解時，便開始問一些與求職工作上無關的問題。雖然這樣做很費時，但我總是能找到不錯的人。
哈哈！一點個人的想法，野人獻曝，卻是不吐不快。
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2017.03.30 by Hawk-SL豁客
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